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        专访国资委副主任、党委委员孟建民:
        强化考核分配正向激励 持续激发高质量发展活力

        文章来源:《国资报告》杂志    发布时间:2019-07-15

        以高质量发展为目标牵引,国资委2018年考核分配工作围绕推动中央企业实现质量变革、效率变革、动力变革中精准发力,交上了一份沉甸甸的答卷:这一年,国资委修订完善《中央企业负责人经营业绩考核办法》,构建高质量发展的考核指标体系,强化业绩考核引领导向作用;这一年,国资委修订出台《中央企业工资总额管理办法》,构建“一适应、两挂钩”的工资决定机制,激发劳动者的积极性、创造性,不断促进生产要素的合理流动与优化配置;这一年,国资委积极推动中长期激励有效开展,激发和调动骨干人才干事创业的积极性。以实践检验改革成效,中央企业2018年在实现经济效益大幅增长的同时,工资增长与效益匹配程度实现了党的十八大以来最佳水平。

        深改担重任,整装再出发。进入2019年,中央企业考核分配工作在高质量发展的崭新征程中需爬坡过坎、凝聚合力。迎接挑战,中央企业考核分配将重点加强哪些方面工作?考核分配工作如何树立起鲜明的正向激励导向?如何推动政策文件贯彻实施出实效?对此,国资委副主任、党委委员孟建民接受《国资报告》专访时,一一作出回答。

        以正向激励激发活力增强动力

        国资报告:在贯彻落实党的十九大精神开局之年,考核分配工作为助推中央企业高质量发展发挥了重要作用。结合改革重点,请您谈谈2018年中央企业考核分配工作取得了哪些积极进展?

        孟建民:2018年,国资委和各中央企业坚决贯彻党中央、国务院决策部署,深化改革,狠抓落实,中央企业考核分配工作取得了明显成效。主要表现在以下三个方面:

        一是业绩考核引领作用进一步加强。坚持高质量发展考核导向,紧扣高质量发展目标要求,健全业绩考核体制机制,完善业绩考核指标体系,强化科技创新、价值创造、先进供给导向,核心竞争能力稳步提升;实施差异化分类考核,根据所属企业战略定位、发展阶段、行业特点等深入推进分类考核,业绩考核的科学性有效性进一步提高;加大对结构调整专项考核力度,加强考核引导,运用市场化手段,深入推进供给侧结构性改革与转型升级。

        二是薪酬分配激励作用进一步发挥。改革完善职工工资决定机制,紧紧围绕“一适应、两挂钩”目标要求,不断深化职工收入分配制度改革;大力探索经理人员差异化薪酬管理,按照市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出的原则,积极推进经理人员多元化、个性化的薪酬分配机制改革;积极推动中长期激励有效开展,构建多元化激励机制,将短期激励与中长期激励相结合,努力激发核心骨干人才的积极性。

        三是考核分配协同效应进一步显现。推动考核分配对标联动,创新对标方式,不断完善考核分配市场对标、协同联动的管理体系,找差距、补短板、提质量;扎实推进企业内部三项制度改革,涌现出一批可复制可推广的典型案例;持续加强境外机构考核分配管理,建立健全境外业绩考核与薪酬分配管理体系,国际化经营能力不断增强。

        国资报告:以高质量发展为目标衡量中央企业考核分配工作,可以看到企业活力、效率、效益不断增强。进入2019年,严峻复杂的外部经济形势为考核分配工作提出了新要求。应对变化和挑战,中央企业考核分配将重点加强哪些方面的工作?

        孟建民:2019年,我国经济运行稳中有变、变中有忧,下行压力加大,经济形势复杂性前所未有,风险和挑战明显增多。中央企业作为国民经济的骨干和中坚,越是形势严峻复杂,越是爬坡过坎,越需要勇于担当、主动作为,持续深化改革,激发活力增强动力,推动高质量发展,发挥好“顶梁柱”作用。

        中央企业激发活力增强动力,首先是要在考核分配领域取得突破。刘鹤副总理反复强调,从收入分配领域进行国有企业改革,是我们成功的经验,马克思主义的一个基本原则就是物质利益原则,要通过物质激励调动大家的积极性。当前及未来一个时期,考核分配工作要树立正向激励的鲜明导向,并作为我们改进和完善工作的主攻方向,努力建立有效的正向激励机制,营造干事创业的良好环境,充分激发企业家、骨干人才和广大职工的活力,为中央企业高质量发展注入强大动力。

        下一步中央企业考核分配工作将在三个方面做好改进和完善:一是强化正向激励,进一步激发微观主体活力;二是逐步完善和构建更加科学的考核指标体系,更好发挥业绩考核对推动企业高质量发展的“指挥棒”作用;三是更加有效的落实好企业经营责任制度,考核分配工作更紧密的与企业发展责任和党中央战略部署结合。

        发挥企业家价值 引领高质量发展

        国资报告:中央企业率先实现高质量发展,就必须弘扬和激发?;び判闫笠导揖?。对标高质量发展要求,考核分配工作如何既能做到严格考核又能鼓励创新、激励企业家担当作为?

        孟建民:国家因企业而强,企业因企业家而兴。我们对企业家既要严格考核,更要关心厚爱,营造尊重企业家价值、鼓励企业家创新、发挥企业家作用的良好氛围。这就要求我们做好两方面工作:

        一要科学构建高质量发展考核体系,鼓励探索创新。国资委自2003年发布《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》以来,先后4次对办法进行修订完善。从15年的业绩考核工作实践来看,业绩考核作为国资监管的重要手段,对推动中央企业提高资产经营效率和管理水平、提升可持续发展能力、实现国有资产保值增值发挥了重要作用。党的十九大站在新的历史起点上,明确我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段,作出了贯彻新发展理念、实现高质量发展的部署,提出了培育具有全球竞争力的世界一流企业目标。这就要求中央企业切实转变“速度”情结,把创新摆在发展全局的核心位置,破解“卡脖子”问题,通过加快新产业新业态发展、加速新旧动能转换、不断提升国际化水平,切实提升全球市场运营能力和全球资源配置能力。

        对于中央企业而言,实现高质量发展是一项十分艰巨繁重的任务。要推动中央企业实现高质量发展,必须进一步发挥业绩考核的“指挥棒”作用。2018年以来,国资委把修订完善《中央企业负责人经营业绩考核办法》(下称《考核办法》),作为贯彻落实党的十九大精神,推动中央企业高质量发展的首要任务来抓。新的考核办法构建高质量发展的考核指标体系,更好地发挥企业家在高质量发展中的引领作用,强化企业家担当,鼓励企业家敢闯敢试、大胆探索,激发企业家带领企业朝着创建世界一流企业的目标迈进。中央企业也将围绕高质量发展、创建世界一流这一目标,构建高质量发展的指标体系、考核奖惩体系等,进一步明确发展方向、突出发展重点、补齐发展短板,激发各级企业负责人的积极性创造性,更好地推动高质量发展。

        二要建立健全企业负责人薪酬福利体系。中央企业负责人薪酬制度改革4年来,总体上看,规范薪酬、合理薪酬、阳光薪酬体系基本建立。当前,强化企业负责人正向激励,就要从化解问题入手,加快建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能定位相适应、与经营业绩紧密挂钩的差异化薪酬决定机制,构建中国特色国有企业经营管理者薪酬福利体系。下一阶段国资委要积极推动有关部门逐步建立更为科学有效的企业负责人薪酬管理体系,合理体现企业负责人价值,比如,要加大绩效年薪与经营业绩考核结果的挂钩力度,提高业绩优秀企业的绩效年薪挂钩系数;要加快推进中央企业集团层面职业经理人制度试点工作,总结和推广成功经验,出台中央企业职业经理人市场化薪酬的指导意见,实现职业经理人试点和市场化薪酬改革试点同步开展。

        国资报告:新修订《考核办法》的印发出台,为中央企业高质量发展建立起了考核指标体系,为企业负责人制定了清晰的目标和导向。以高质量发展为方向,请您谈谈2019年如何进一步贯彻落实《考核办法》?

        孟建民:2019年是新考核办法实施的第一年,我们要重点做好以下两方面工作。

        一是积极确定2019年度和第六任期考核目标。围绕高质量发展内涵,科学设置中央企业2019年度和第六任期经营业绩考核指标,积极确定考核目标。发展基础较好、经营形势向好的企业,要以更加积极的目标统领各项工作,聚焦优势、抢抓机遇,尽最大努力实现较高水平增长,争创行业发展排头兵;行业发展平稳的企业,要努力开拓市场,加强管理,持续提升核心竞争力,确保实现好于行业平均水平的发展;经营压力较大的企业,要主动作为,积极调整结构,推进转型升级,实现稳健发展。

        二是加强国际对标行业对标考核应用。国资委要持续强化考核对标,以世界一流企业为标杆,把国际对标行业对标逐步贯穿于考核指标设置、目标设定、过程监控、考核计分和结果核定的全过程,提高业绩考核工作的科学性和有效性。国资委将进一步健全企业国际对标行业对标体系,优化完善绩效评价工作,同时将统筹中央企业数据资源,加强对标平台建设,指导推动中央企业做好对标管理工作。中央企业也要选准选好标杆企业,明确对标重点,形成有针对性、可识别、可操作的对标指标体系。

        用足科技型企业股权分红激励政策,让科研骨干得到合理回报

        加大中长期激励力度 调动人才积极性

        国资报告:建立中长期激励机制是深化国企改革的一项重要改革举措,也是一项极具挑战性和复杂性的难题。具体而言,目前制约中央企业中长期激励机制改革的原因究竟有哪些?下一步,如何对症解决?

        孟建民:发展是第一要务、创新是第一动力、人才是第一资源,骨干人才对企业持续发展具有至关重要的作用,既要用事业激发其创新勇气和毅力,也要重视必要的物质激励,使他们名利双收。从现阶段开展情况来看,不少企业对中长期激励重视程度还不够,上市公司股权激励、科技型企业股权和分红激励等激励工具运用的还不充分,工作推进力度仍需加强。

        就上市公司股权激励来看,国资委探索建立国有控股上市公司股权激励机制十多年来,取得了良好的效果,得到了国务院领导的充分肯定。中央企业目前控股国内外上市公司403家,资产总额的65%、营业收入的61%、利润总额的88%来自于上市公司,可以说中央企业大部分主业优质资产已经上市,控股上市公司的核心骨干人才是中央企业参与市场竞争的重要力量。但目前只有81家上市公司实施了股权激励,占比仅20%,实施力度远远不够,下一阶段强化正向激励还有很大的空间。

        为支持和鼓励中央企业用好上市公司股权激励,国资委将进一步完善政策,年内出台中央企业控股上市公司实施股权激励的操作指导文件,明确子企业股权激励方案审批事项下放集团公司后的工作机制,优化业绩考核条件,研究解决实际收益封顶限制问题,最大限度释放改革红利。各企业要充分利用好资本市场这一成熟工具,具备实施条件的企业,可以成熟一家做一家,已经实施的企业,也要持续推进激励机制的完善。同时,集团公司作为责任主体,要对子企业规范实施股权激励进行把关和指导监督,做好内部政策完善和宣传引导,积极营造正向激励的良好氛围。

        就科技型企业股权分红激励来看,这项政策是在加快实施国家创新驱动战略背景下,推动中央企业促进科技成果转化,加大对科技骨干人才激励力度最直接有效的专项制度。国资委近几年推进此项工作的力度很大,尤其是协调有关部门出台了扩大激励范围、享受税收优惠等一系列文件,让更多的科技创新人员充分享受政策红利。截至目前,24家中央企业所属科技型子企业的104个激励方案,经集团公司审批后正在实施,其中30个方案完成第一年兑现,显著提高了激励对象人均收入水平,大幅提升了企业经济效益和科技创新能力。但总的来看,科技型企业实施股权和分红激励的比例仍然偏低、力度仍然偏小,仍有很大的工作空间。很多中央企业仍然存在顾虑,对激励手段的运用也比较单一,可用的五种激励方式中,大部分企业选择分红激励,对于股权激励,政策咨询的多,落地实施的少。

        为用足科技型企业股权分红激励政策,中央企业要因企施策,分类运用多种工具,大力推进分红激励,稳妥推动股权激励,尽快形成多维度、广覆盖的良好工作局面,让科研骨干得到合理回报,实现财富和事业双丰收,着力造就一批世界水平的科学家、科研领军人才、卓越工程师和高水平创新团队。

        深化工资决定机制改革 激励广大职工奋发有为

        国资报告:中央企业广大职工的积极性、主动性与创造性,构筑起企业微观主体活力的坚强堡垒。长期以来,央企牢牢盯住市场化薪酬分配这个“风向标”进行了大量卓有成效的探索。随着深改的不断推进,该如何把握契机进一步激励广大职工奋发有为?

        孟建民:全心全意依靠工人阶级是党的根本方针,近1300万职工是中央企业改革发展的基础力量。改革要坚持按劳分配原则,强化正向激励导向,在经济效益增长的同时实现职工收入同步增长,在劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高,使广大职工进一步焕发劳动热情、释放创造潜能,增强获得感、幸福感。主要有两方面举措:

        一是要深化企业工资决定机制改革。国资委成立后,探索建立了符合中央企业发展实际的工资总额预算管理制度,取得了积极进展。2017年以来,国资委在充分总结工资总额预算管理十年工作经验、全面听取中央企业意见建议的基础上,对原工资总额管理办法进行了修订完善,新修订出台的《中央企业工资总额管理办法》已于2019年1月1日起施行。

        应当说,中央企业的工资分配既有总量矛盾,也有结构性矛盾,但主要是结构性矛盾,是薪酬资源结构错配,对真正需要激励的方面资源分配不足,下一步还需要在深化三项制度改革、完善市场化经营机制上狠下功夫,要让“好钢用到刀刃上”。今年,国资委已经把组织开展三项制度改革专项行动列入全委重点工作,指导中央企业选树改革标杆,查摆差距短板,制定行动方案,切实推动改革,统筹三项制度改革与其他改革任务关系,有机衔接,协同推进,力争在开展混合所有制改革、双百行动等改革试点中率先取得突破。

        二是要努力构建职工福利保障体系。职工福利保障是企业全面薪酬体系的重要组成部分,对发挥好企业薪酬分配正向激励起着不可替代的重要作用。中央企业要加快建立完善企业年金制度,科学设计企业年金方案,合理确定缴费水平,适度拉开分配差距,平稳衔接各类人员待遇,规范企业年金运营,做好备案管理工作。对于补充医疗保险等其他福利保障项目,要主动加强政策研究,在依法合规的前提下,逐步构建兼顾保障激励功能、与企业发展阶段和承受能力相适应的福利保障体系,不断提高企业福利保障水平,增强企业凝聚力。

        国资报告:作为深化中央企业薪酬制度改革的一项重要举措,《中央企业工资总额管理办法》一经出台引起了社会的广泛关注。对此,请您谈谈新办法出台有哪些亮点?

        孟建民:近期,新办法已正式对社会公开发布,各大媒体第一时间关注报道,目前看,舆情非常正面,得到了社会各界的积极评价。我们理解,这主要是因为本次改革是市场化取向的务实改革,是体现正向激励的改革,是符合中央企业实际的改革。

        新的工资办法以构建“一适应、两挂钩”的工资决定机制为核心,体现了四个方面的特点:一是突出分类管理,商业一类企业全部实行备案制管理,国资委由事前核准转为事前引导、事中监测、事后监督,国有资本投资运营公司等改革试点企业还可以探索更加灵活的管理方式;二是明确分级管理,国资委与中央企业权责清晰、各司其职,国资委管制度、管总量、管监督,中央企业负责管操作执行、管分解落实、管内部分配,在内部分配上负有主体责任;三是完善决定机制,明确工资总额增长与经济效益挂钩联动,根据生产效率水平优化调整,而且取消了行业工资增长指导线,按照国家相关部门要求适度调控;四是给予特殊支持,商业二类企业、公益类企业可以探索结构化工资管理,对企业承担重大专项任务、重大科技创新项目等特殊事项的给予适度支持。中央企业要切实承担起主体责任,完善内部工资总额管理办法。要坚持效益导向原则,牢固树立“工资是挣出来的”理念,努力做大“蛋糕”,创造更好效益。要坚持市场化改革方向,加快内部收入分配改革,加快形成适应市场竞争的薪酬体系,将工资总额优先向关键岗位、紧缺急需的高层次人才、生产一线高技能人才倾斜,引导企业分好“蛋糕”,合理拉开工资分配差距,提高激励效果。

        国资报告:2019年是正式实施新的工资总额管理办法的第一年。在改革的关键节点上,如何推动新的工资总额管理办法落地实施?

        孟建民:新的工资办法在管理方式、决定机制上有很大的改革创新,为中央企业做好工资总额管理工作创造良好的条件。结合实际抓好落实,要求做好以下方面的工作:

        一是科学编制工资总额预算。工资总额预算要与利润总额等经济效益指标挂钩,并按照净利润等主要考核指标目标值的档位情况确定。经济效益增长,目标值为第一档的,工资总额增长可以与经济效益增幅保持同步,但劳动生产率未提高的,工资总额应当适度少增。商业二类和公益类企业可以申请将工资总额划分为保障性和效益性工资总额两部分,比重一经确定,原则上三年内保持不变。其中,保障性工资总额主要与企业所承担的重大专项任务、公益性业务等指标完成情况挂钩,增幅原则上不超过挂钩指标增长幅度。

        二是严肃收入分配纪律。中央企业要进一步规范收入分配行为,严肃收入分配纪律。国资委也将加大对中央企业工资总额管理情况的监督检查,强化事中监测和事后监督,明确界定企业违规责任,对严重违反收入分配规定的,取消企业实行备案制、周期制管理的资格。(《国资报告》记者 王倩倩)

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